Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.
Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu dilakukan dengan metode profile matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu menentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap)
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki jabatan yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
2. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk keterangannya bisa dilihat pada tabel 2.1 :
Tabel 3.2 Keterangan Sub Aspek Kriteria
Kriteria
|
Keterangan Sub Kriteria
|
Aspek Kapasitas Intelektual
|
CS : Common Sense
|
VI : Verbalisasi Ide
|
|
SB : Sistematika Berfikir
|
|
PSR : Penalaran
dan Solusi Real
|
|
KN : Konsentrasi
|
|
LP : Logika Praktis
|
|
FB : Fleksibilitas Berfikir
|
|
IK : Imajinasi Kreatif
|
|
ANT : Antisipasi
|
|
IQ : Potensi Kecerdasan
|
|
Aspek Sikap Kerja
|
EP : Energi Psikis
|
KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab
|
|
KH : Kehati-hatian
|
|
PP : Pengendalian Perasaan
|
|
DB : Dorongan Berprestasi
|
|
VP : Vitalitas dan Perencana
|
|
Aspek Perilaku
|
D : Dominance (Kekuasaan)
|
I : Influences (Pengaruh)
|
|
S : Steadiness (Keteguhan Hati)
|
|
C : Compliance (Pemenuhan)
|
Di mana nilai aspek sub
kriterianya adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Nilai aspek sub kriteria
Nilai Sub Kreteria
|
1 : Tidak Memenui Syarat
|
2 : Kurang
|
|
3 : Cukup
|
|
4 : Baik
|
|
5 : Sangat Baik
|
NCF = Σ NC
(I, s, p)
Σ IC
Keterangan:
NCF : Nilai rata-rata core factor
NC(i, s, p) :
Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IC :
Jumlah item core factor
Sedangkan untuk
perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NCS
= Σ
NS (I, s, p)
Σ IS
Keterangan:
NSF :
Nilai rata-rata secondary factor
NS(i, s, p) :
Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)
IS :
Jumlah item secondary factor
punya contoh aplikasi gak kang??
ReplyDeletebelum punya mas :)
ReplyDeletePunya e book referensinya?? atau buku apa yg menjelaskan tentang hal ini :) thnks before
ReplyDeletekebanyakan dari jurnal
ReplyDeletewaaah ,, bagus bangett nih jurnal kang
ReplyDeletewah thank bnget nih jadi referensiku TA ku.. mkasih
ReplyDeleteitu mana jml core factor mana jml secondary factor nya si?
ReplyDeletebisa minta contoh profosalnya min ? perlu ne tugas kuliah ....
ReplyDeletekebetulan tema yg ini di angkat.... mohon min....